De Jonge Akademie

Ga direct naar de inhoud
Ga direct naar de site navigatie
Ga direct naar zoeken

Zoek de verschillen, verslag van symposium over diversiteit in de wetenschap

2 november 2015

Het is geen kwestie van ‘gemene mannen die er geen vrouwen bij willen’ of van xenofobe witte onderzoekers met angst voor een kleurtje. Het feit blijft dat er in Nederland weinig vrouwelijke (top)wetenschappers en hoogleraren zijn en slechts een enkeling met een niet-Westerse achtergrond. Hoog tijd voor meer diversiteit op de academische werkvloer. 

Maar hoe bereiken we dat? Die vraag stond centraal op een door De Jonge Akademie georganiseerde middagsymposium op 14 oktober 2015 in het Trippenhuis.

Als het om kansen voor vrouwelijk talent gaat lijkt de KNAW zelf niet slecht te scoren. De voorzitter is een vrouw, de algemeen directeur eveneens, en ook De Jonge Akademie en De Akademie van Kunsten worden voorgezeten door een vrouw. Maar de reacties daarop spreken boekdelen. KNAW-voorzitter prof.dr. José van Dijck repte in haar openingswoord van krantenartikelen over ‘een mannenbolwerk dat werd bestormd door vrouwen’, waarbij de achterliggende suggestie niet zelden was dat sprake moest zijn van ‘een soort complot’. Dat er tegenwoordig binnen de KNAW vrouwen aan het roer staan is echter ‘toeval’. ‘Maar het was wel hoog tijd voor dat toeval’.

Diversiteit gaat over het creëren van gelijke kansen. Voor vrouwen, maar ook voor niet-Westerse wetenschappers. Weliswaar is de afgelopen jaren vooruitgang geboekt, maar het gaat te langzaam. ‘Er blokkeert iets’, aldus Van Dijck. Maar wat? En hoe kunnen we die blokkade opheffen?

Twee sprekers lieten daarover hun licht schijnen: Athena’s Angel Naomi Ellemers (universiteitshoogleraar Universiteit Utrecht en in 2010 winnaar van de Spinozapremie) en Curt Rice, president van het Oslo and Akerhus University College of Applied Sciences en voorzitter van het Noorse Committee on Gender Balance and Diversity in Research. Vervolgens gingen de deelnemers uiteen om in workshops verder over het onderwerp van gedachten te wisselen. De bijeenkomst werd afgesloten met een plenaire paneldiscussie onder leiding van Sandra Rottenberg.

Alleen Kwaliteit telt

Ellemers’ inleidende lezing droeg de titel ‘Alleen kwaliteit telt’. Want dat is wat doorgaans wordt betoogd. We zijn ‘objectief’ en kijken dus uitsluitend naar, inderdaad, kwaliteit. Maar, vroeg Ellemers zich af, ‘doen we dat ook, of denken we alleen maar dat we dat doen?’ Als voorbeeld noemde ze de toekenning van subsidies en grants. Vrouwen scoren daarbij structureel slechter. En dat kan lang doorwerken. Een Veni bijvoorbeeld (een NWO-beurs voor jonge gepromoveerde onderzoekers, bedoeld om hun ideeën gedurende drie jaar verder uit te werken) is een belangrijk opstapje naar een verdere academische carrière. Wie zo’n geldbedrag misloopt maakt staat dus meteen op achterstand. Ellemers zelf nam 3000 Veni-aanvragen nauwkeurig onder de loep. De selectieprocedure verloopt in kleine stapjes. In elke stap deden vrouwen het slechter dan mannen, ‘hoewel hun plannen niet slechter waren dan die van mannelijke aanvragers’. Haar conclusie: er moet sprake zijn van gender bias. De resultaten van haar onderzoek werden gepubliceerd, NWO kwam met een persbericht. De reactie daarop waren onbedoeld nogal hilarisch. Ellemers: ’We werden bedolven onder gratis, en vaak tegenstrijdige, statistische tips. De steekproef was bijvoorbeeld te groot. Of juist te klein.’ Minstens even interessant was de discrepantie in de reacties van mannen (overwegend negatief over het onderzoek) en vrouwen (overwegend positief). ‘Dit is blijkbaar gevoelige materie’.

Een kwestie van discriminatie? Of duidt het toch op kwaliteitsverschillen? Wat dat laatste betreft: in meta-analyses zijn geen sekseverschillen aangetoond in talent, persoonlijkheidskenmerken of zelfbeeld. ‘Er is meer bewijs voor overeenkomsten dan voor verschillen’. Dat neemt niet weg dat er verschillen zijn, die echter vooral komen door context of vraagstelling. Ellemers: ‘Mannen scoren bijvoorbeeld anders op “voorkeuren voor pornografische afbeeldingen”. Maar of dat nu van invloed is op hun wetenschappelijke prestaties? Daar selecteren we onze hoogleraren gelukkig niet op.’

De achterstelling van vrouwen, benadrukte Ellemers, is geen kwestie van ‘gemene mannen die er geen vrouwen bij willen’, maar er ontstaat wel een beeld (onder mannen èn vrouwen) dat vrouwen in een bepaalde hoek zet. Waar andere waarden gelden, andere keuzes worden gemaakt en andere kwaliteiten overheersen. Het gaat om impliciete discriminatie, gebaseerd op impliciete verwachtingen.  En die ‘puur objectieve’ beoordeling van kwaliteit? ‘Daar zijn we niet toe in staat’. Wat kunnen we daaraan doen? De universiteitshoogleraar noemde een aantal mogelijkheden. Erkennen dat het probleem speelt. Impliciete voorbeelden van genderdiscriminatie zichtbaar maken. Actie ondernemen (ook ongevraagd) als het fout gaat of dreigt te gaan. Beeldvorming over wetenschap bijstellen, door bijvoorbeeld niet louter foto’s te tonen van mannelijke onderzoekers. Maar ook cijfermatige doelen specificeren, en erkennen dat niemand objectief is.

Milde tot zeer vergaande acties

De tweede inleider, de Noor Curt Rice, begon zijn betoog met een aantal zinnen in verrassend goed Nederlands. Onderwerp van zijn lezing waren mogelijke acties om de kloof tussen mannen en vrouwen in academia te dichten die variëren van ‘mild’ tot ‘zeer vergaand’. Mild (maar niettemin effectief) is bijvoorbeeld het domweg aankaarten van het probleem. Zo werd binnen het Noorse programma gericht op het creëren van centers of excellence aanvankelijk geen enkel vrouw voorgedragen als voorzitter van zo’n center. Het signaleren van dat feit noopte de Noorse Wetenschappelijke Raad ertoe maatregelen te nemen. Het programma werd meer onder de aandacht gebracht van vrouwelijke wetenschappers. En dat alleen al leidde tot een opmerkelijke stijging. Rice repte in dat verband van een ‘gentle nudge’ in de goede richting. ‘Je zegt gewoon dat het belangrijk zou kunnen zijn, en dat simpele feit blijkt al te helpen.’

In de categorie ‘verregaande acties’ – het andere eind van het spectrum – valt onder andere een verplicht vrouwenquotum. Het meest gehoorde bezwaar daartegen is dat dit altijd zal leiden tot kwaliteitsverlies. Je benoemt immers iemand ‘die het anders nooit geworden was’. Maar onderzoek wijst op het tegenovergestelde. ‘Quota werken juist kwaliteitsverhogend’. De pool van kandidaten waaruit geput wordt veranderd namelijk. Kort samengevat: goede vrouwen worden aangemoedigd te reageren, en dit gaat ten koste van middelmatige mannen. Voor vele aanwezigen een ware eye opener.

En dan is er natuurlijk nog een tussencategorie van middle measures’. Rice noemde als voorbeelden advies en voorlichting aan wetenschappelijke instituties, het trainen van HR-medewerkers in het ‘onderkennen van het belang van transparantie in benoemingsprocedures’, en career counseling, bij voorkeur door mensen ‘uit de lijn’. Zij kunnen als mentor optreden voor jonge (vrouwelijke maar ook mannelijke) wetenschappers en hen wijzen op manieren om zich te profileren en onderscheiden. Hij eindigde met een positieve noot: ‘Je kunt dingen veranderen’.

Na de pauze konden (in twee rondes) verschillende workshops worden gevolgd, over leerstoelen voor vrouwen ( Annemarie Kneppers), vrouwelijke wetenschappers in de taalkunde (Ora Matushansky), inclusieve excellentie in het hoger onderwijs (Karen van Ouden-Van der Zee) en minderheden in de academische wereld (Asghar Seyed Gohrab en Aya Ezawa).

Hoe pakt een leerstoel voor vrouwen uit in de praktijk?

Annemarie Kneppers, senior beleidsadviseur HRM aan de Vrije Universiteit Amsterdam, schetste kort voorgeschiedenis en resultaten van het programma rond de zogeheten Fenna Diemer Lindeboom-leerstoelen (FDL-leerstoelen). Deze leerstoelen zijn  voor vrouwen cruciaal geweest voor het opkrikken van het percentage vrouwelijke hoogleraren tot zo’n 20% nu. De “autonome” groei, dus buiten de FDL leerstoelen om, was zeer beperkt. Zo’n een derde van alle vrouwelijke hoogleraren aan de VU heeft een FDL leerstoel, of heeft er in het verleden een gehad. Het programma wordt als een succes gezien, vooral omdat de doelstelling van 20% vrouwelijke hoogleraren in 2015 behaald is. Maar er zijn ook wel vragen/dillema’s:  Is het eigenlijk wel zo comfortabel voor vrouwen om een leerstoel speciaal voor vrouwen te hebben? Wat is het moment om te stoppen met een dergelijk programma en te vertrouwen op “autonome” groei?  Werkt de financiële prikkel die gekoppeld is aan het programma niet averechts, bijvoorbeeld door vrouwen juist weg te houden van posities die voor mannen en vrouwen zijn?

 In de workshop zijn al deze dilemma’s de revue gepasseerd. Hoewel de discussie niet tot definitieve antwoorden heeft geleid, was deze wel informatief. Een puntsgewijs overzicht van de reacties:

  • Sommige vrouwen zijn zeer te spreken over hun FDL leerstoel; andere zijn wat minder enthousiast en zien het eerder als een noodzakelijk kwaad. Bij vergelijkbare programma’s elders is de teneur hetzelfde. Een van de aanwezigen gaf aan dat zulke programma’s haar schaadde; zij bezet zelf een leerstoel die openstond voor mannen en vrouwen, maar er wordt vaak gedacht dat het een vrouwenpositie betreft. Daar heeft zij nadeel van. Het werd niet duidelijk of dergelijke gevoelens worden gedeeld door andere vrouwen op een niet-vrouwen leerstoel; wellicht interessant om uit te zoeken.
  • Wat betreft vertrouwen op autonome groei: er waren grote twijfels of dat zou gaan lukken. Dit zou namelijk “anders zoeken” betekenen, zowel door vrouwen als mannen. HRM kan hier een rol spelen, maar is helaas op de meeste universiteiten tot een minimum niveau wegbezuinigd.
  • Te vaak, volgens sommigen, worden kwaliteitstoetsen voor bijvoorbeeld bevordering tot hoogleraar  nu elders gelegd (bijv. ERC of NWO). Dat zou niet moeten. Als je al gebruik zou willen maken van dergelijke criteria, zou het doordringen tot de laatste ronde doorslaggevend moeten zijn, niet het daadwerkelijk binnenhalen van de beurs. Bij dat laatste komt te veel “toeval” kijken, waar vooral vrouwen de dupe van zijn.
  • Ook werd veel gezien in het empoweren van vrouwen, bijvoorbeeld middels coaching of mentoring. Niet alle vormen van mentoring zijn echter effectief.
  • Bij een faculteit aan de universiteit Maastricht is het percentage vrouwelijke hoogleraren inmiddels 50%. Dat roept weer nieuwe vragen op. Zet je in zo’n faculteit ook beleid door om het benoemen van vrouwelijke hoogleraren te stimuleren, of is 50% genoeg? Hoe zou je moeten belonen? Nu wordt meestal vooraf een (financiële) beloning gegeven, maar je zou ook naar achteraf belonen kunnen gaan. Dat laatste is gunstiger voor die faculteiten of afdelingen die het goed doen. Het succes van deze faculteit is waarschijnlijk gelegen in het gegeven dat het hier een jonge faculteit betreft die snel is gegroeid (in studentaantallen o.m.), wat talentvolle vrouwen de kans gaf om door te stromen naar een hoogleraar-positie. Veel van deze posities zijn “profileringshoogleraren”: posities waarin de kandidaat 5 jaar een soort bijzonder hoogleraar is (de bevordering van UHD naar HGL is niet bezoldigd; de kandidaat behoudt UHD salaris) en daarna gewoon hoogleraar wordt.

Minderheden in de wetenschap

In de workshop van Seyed Gohrab (universitair hoofddocent Perzische taal en literatuur, lid stuurgroep diversiteit aan de Universiteit Leiden) en Aya Ezawa (universitair docent sociologie en Japan studies en lid stuurgroep diversiteit aan de Universiteit Leiden), draaide het om etnocentrisme in de wetenschap. Om framing, waar zowel studenten als docenten en onderzoekers met een niet-Westerse achtergrond mee te maken hebben. Seyed Gohrab: ‘Als Iraniër word ik geacht mij bezig te houden met Iran.’ Hoe absurd dat kan uitpakken bleek uit een interviewfragment met de Amerikaans-Iraanse godsdienstwetenschapper Reza Aslan, die een boek schreef over Jezus (‘The Zealot’). Hij werd kritisch ondervraagd door Fox News, waarbij de verslaggeefster zich verontwaardigd afvroeg waarom nu juist hij, nota bene een islamiet, had gemeend een boek te moeten schrijven over Jezus. Dat Aslan bij uitstek deskundig is op het terrein van het Nieuwe Testament èn een ‘levenslange fascinatie’ koestert voor de figuur van Jezus legde blijkbaar geen gewicht in de schaal.

Ezawa legde de vinger op een pijnlijke plek: het gebrek aan cijfers als het om etniciteit gaat. Het registreren daarvan is in ons land bij wet verboden, maar dat leidt wel tot een gebrek aan data. In Amerika zijn die data er wel en blijken docenten en onderzoekers met een niet-Westerse achtergrond sterk ondervertegenwoordigd op universiteiten en in onderzoeksinstellingen. En worden ze wel benoemd dan gebeurt dat vaak in nieuwe vakgebieden gericht op race & minorities. Binnen het reguliere programma schitteren ze in hoge mate door afwezigheid. Met alle gevolgen voor het curriculum van dien. En dat is slecht nieuws voor studenten uit minderheidsgroepen. Zij hebben behoefte aan rolmodellen, betoogde Seyed Gohrab. ‘Gekleurde studenten stappen bij twijfels en problemen sneller naar een gekleurde docent dan naar een studiecoördinator. En ze willen zich ook kunnen herkennen in de lesstof.’  Eén van de conclusies uit de discussie was dan ook dat die rolmodellen ‘heel hard nodig zijn’. ‘Maar je moet ook bestuurders bij het debat betrekken’.

Naar inclusieve excellentie in het hoger onderwijs

Karin van Oudenhoven, decaan faculteit Sociale wetenschappen, chief diversity officer en  –hoogleraar interculturele competente aan de Vrije Universiteit lichtte toe dat zij streven naar een  ‘laboratorium voor interculturele competentie’:  al doende van elkaar leren en deze kennis delen. Doel is de integratie van hoogopgeleide minderheidsgroepen in onderwijs- en werksituaties. Lastig, want leden van minderheidsgroepen zijn geneigd elkaar op te zoeken en  ‘wij’ zijn het meest gericht op ‘ons soort mensen’.  Kernwoord voor geslaagde integratie aan de universiteit - waar (top)kwaliteit altijd een doorslaggevend ijkpunt is -  is volgens van Oudenhoven inclusive excellence. Anders dan het vooroordeel wil, draagt diversiteit namelijk juist bij aan kwaliteit van onderzoek en onderwijs, in plaats van dat het daaraan afbreuk doet.  Nodig is een inclusive environment die de menselijke behoefte om bij een groep te horen verbindt met de behoefte om uniek te zijn. ‘Geïntegreerd gedrag’ is dan gericht op compromis, in plaats van op competitie (wij doen het anders!) of aanpassen (dan doen we het wel op jouw manier..) Om tot wederzijds begrip te komen, zul je meer moeten uitleggen (niet alleen ‘wat’, maar ook ‘hoe en waarom’) - dan krijg je een ander soort debat en meer ruimte voor integratie.

Opsteker voor cultureel diverse groepen is dat uit onderzoek blijkt dat hun creatieve potentieel hoger is: het aantal ideeën is kleiner, maar de kwaliteit blijkt hoger; ze scoren ook beter in wetenschappelijke bladen. Ook voor het onderwijs is het een belangrijk gegeven dat blootstelling aan verschillende culturele perspectieven mensen creatiever maakt.

Bewerkstelligen van culturele diversiteit is een kwestie van lange adem. Belangrijkst is dat een organisatie er waarde aan hecht, zegt Van Oudenhoven  - maar dat onzekerheid mag, en fouten maken ook.  Business cases moeten eerlijk zijn: laten zien dat diversiteit meerwaarde heeft, maar ook de obstakels benoemen. Vragen blijven er voorlopig. Zoals: ‘hoe kun je minderheidsgroepen empoweren voordat ze naar de universiteit komen’ en ‘hoe verweef je culturele diversiteit in je onderwijsprogramma’s ?’  Bètafaculteiten hebben over het algemeen meer moeite met het aantrekken van studenten met een niet-Westerse achtergrond, die liever kiezen voor economie, recht en geneeskunde. Op sommige universiteiten zetten promovendi uit minderheidsgroepen zich in om studenten met eenzelfde achtergrond te interesseren voor een promotietraject, waar ze nu niet snel warm voor lopen. Voor docenten komen er trainingen  in interculturele competentie en overwinnen van implicit bias. (Erkennen dat je die hebt, is nog wel een hobbeltje voor deelname.)  Wat al wel steeds beter van de grond komt is samenwerking met het  bedrijfsleven –bijvoorbeeld advocatuur - om studenten uit minderheidsgroeperingen voor te bereiden op de werkomgeving.

Case study on the proportion of women scientists in linguistics. How can we improve it?

Ora Matushansky (Research Director Centre National de la Recherche Scientifique, (CNRS) Parijs; Gender in linguistics, Universiteit Utrecht), heeft cijfermatig haar vakgebied Linguïstiek in kaart gebracht. Zij vergaart cijfers rondom wie aanstellingen krijgt als hoogleraar in de linguïstiek. Het is mogelijk om hier een overzicht van te krijgen, omdat het een klein vakgebied is. Wetenschappers over de hele wereld sturen haar cijfers toe om het beeld compleet te krijgen. Te zien is dat het een vakgebied is met veel vrouwelijke studenten en PhD’s. De positie van hoogleraar wordt veelal aan een man toegewezen, ook wanneer er voor een positie zich ook veel goede vrouwelijke kandidaten hebben aangemeld. Hiernaast vergaart zij cijfers over bijeenkomsten en kijkt daar wie daar aanwezig zijn als sprekers. Ook de sprekers van bijeenkomsten zijn vaak man, omdat voor lezingen vaak de hoogleraar wordt gevraagd. Voorstel:  vraag ook Postdocs en UhD’s om lezingen te geven!  Het belangrijkste doel van het verzamelen van cijfers is het verkrijgen van transparantie en hiermee bewustwording. Het is belangrijk om de gender gap in kaart te brengen aan de hand van cijfers, omdat cijfers meer feitelijk kunnen weergeven wat er aan de hand is en daarom meer zeggen dan indrukken en ervaringen.

Paneldiscussie

De bijeenkomst werd besloten met een paneldiscussie onder leiding van Sandra Rottenberg.

Belangrijke aanbevelingen:

  • Meer transparantie. Hanteer duidelijke criteria, checklists en factsheets bij bijvoorbeeld hoogleraarsbenoemingen. Spreek je ook uit over wat je verstaat onder bepaalde vereisten en leg uit waarom die belangrijk zijn. Neem buitenlandervaring – doorgaans een noodzaak voor wie hoogleraar wil worden. Maar voor veel ambitieuze vrouwen met een gezin niet haalbaar. Is dat erg? Wat is dat eigenlijk, buitenlandervaring? En kun je het eventueel door iets anders vervangen?
  • Meer realiteitszin als het gaat om ons beeld van hoe een wetenschappelijke loopbaan eruit hoort te zien. Een deelnemer: ‘Een Veni en vier kleine kinderen? Doe effe normaal!’
  • deskundigheidsbevordering van HR-medewerkers. Zij kunnen een belangrijke positieve rol spelen door meer oog te ontwikkelen voor diversiteit.
  • tenslotte: het onderwerp op de agenda zetten legt vaak al veel gewicht in de schaal. ‘Laten we morgen allemaal naar onze decaan toestappen met de vraag: “Hé joh, wat ga je er aan doen?”.

 

Kruimelpad:
  1. Home
  2. Actueel
  3. Nieuws

Ga terug naar de bovenkant van deze pagina
Ga terug naar de inhoud
Ga terug naar de site navigatie
Ga terug naar zoeken